JG Company Sweden

 

Du måste även ställa dig ett antal frågor gällande organisationen; 

Hur är vår kultur?

Hur är ledarskapet?

Vilka är våra värderingar?

Vilken typ av person trivs och lyckas i vår organisation?

Vilken erfarenhet krävs? Vilka kompetenser?

Vilken branscherfarenhet?

Ledarstil?

Frågorna som bör ställas är många.

 

Du måste också skapa dig en bild av vilken kompetens och senioritet ni söker. Sikta varken för högt eller för lågt, ibland kan det finnas tendenser för företag att överskatta sin förmåga att attrahera toppkandidater. Här kan en konsult eller extern partner vara en bra rådgivareför att se realistiskt på företagets attraktionskraft bland talangerna och på marknaden. Med bra förarbete ökar sannolikheten för en lyckad rekrytering.

Vår erfarenhet är att det är kring de ”mjuka värderingarna” som det är störst sannolikhet att det går fel. Det är lättare att se om en person har rätt erfarenhet och utbildning än om de har rätt värderingar och i linje med det som passar in i organisationen. Personer lämnar eller tvingas ofta lämna en position för att de inte passar in i organisationen beträffande kultur, värderingar etc. En person som varit framgångsrik i andra miljöer men misslyckas eller vantrivs i den nya organisationen.

Du ska genom alla delar försöka skapa dig en uppfattning av alla kandidater. Magkänslan är en del som varken ska fästas för stor eller liten vikt kring. Dock en pusselbit som ska vägas in. Magkänslan bygger på samlad livserfarenhet som ger signaler som kan vara positiva eller negativa. Enligt vår uppfattning bör du se om dessa signaler går att konkretisera till något som du vill granska vidare till exempel med hjälp av referenser.

 

Senare i processen är referenser och eventuella tester också viktiga delar. Noggrann och professionell referenstagning är oerhört viktigt.  När du ringer referenser är det också viktigt att ha en genomtänkt och strukturerad metodik. Att vara nogrann, våga ställa viktiga frågor, ställa följd frågor och att verkligen ta sig tid. Att ställa samma frågor till samtliga referenter för att kunna jämföra är att föredra. Du får inte stressa igenom referenstagningen. Ibland vill det anställande företaget snabbt bli klar med rekryteringen och därför slarvas det med referenserna.

Personlighetstester och begåvningstester kan också vara delar av processen.

Idag är det också vanligt med bakgrundskontroller på kandidater.

Sammanfattingsvis så är rekrytering central för alla organisationer och du kan både skapa värde med en bra rekrytering och förlora värden med en misslyckad rekrytering. Du bör därför hantera denna uppgift med noggrannhet, proffessionalism och engagemang. Du har inte råd att misslyckas, känner ni att ni inte har rätt kompetens själva är vårt råd att ta hjälp med hela eller delar av processen. Att investera i att ta proffessionell hjälp lönar sig ofta i långa loppet.

 

Lösningen

I texten ovan beskrivs det hur komplext en rekryteringsprocess kan vara och vilka konsekvenser det kan få om det inte sköts med kvalitè.

 

JGCS kan därför erbjuda följande;

Beroende på antal anställda i bolaget erbjuder vi:

• Säkerställning kring rekryteringsadministration och process då ert bolag vill rekrytera.

• Vi genomför behovsanalys.

• 12 timmar rådgivning/år gällande rekrytering eller kommande rekryteringar.

• Marknadsföring på JGC hemsida och Facebook.

• Vid-behov-annonsering.

• Presentation av slutkandidater.

• Garanti för gjord rekrytering inom 2 veckor efter slutförd rekrytering.

 

Med dessa punkter ovan skapar vi en långsiktig relation där JGC lär känna ert bolag och tar ett faktiskt ansvar för era rekryteringar hela vägen till ett lyckat resultat.

 

I snitt kostar en rekrytering idag 60 000:- /rekrytering (direkt och indirekt).

Då vi arbetar med paket och långsiktighet enl. ovan kan vi istället erbjuda rekrytering till ett mycket lägre pris enl. prislista.

 

Kontakta oss för presentation och erbjudande.

Roger Johansson, CEO